¡La metáfora de la rana, ataca de nuevo!

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¡La metáfora de la rana, ataca de nuevo!
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¡La metáfora de la rana, ataca de nuevo!

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Los millenials trabajadores tienen problemas con respecto al compromiso y lealtad con las empresas. Esto afecta directamente a la productividad de los procesos y a la percepción de marca. La Gestión de Talento es la solución que estamos buscando.
La conocida metáfora de la rana que se cuece en el agua lentamente por no saltar a tiempo y debilitar su cuerpo al quedarse “a gusto” en el agua que va subiendo a temperatura, puede parecer ingenua, más apropiada para textos de escuela primaria que para la gestión de las organizaciones. Sin embargo, no por simple es menos importante. Veamos… 

La empresa Deloitte expone en su informe Talento de Vanguardia 2020[1]  una serie de datos preocupantes:

  1. Sólo el 35% de los empleados espera seguir con su empleador actual (10% menos que en 2009)
  2. El 53% dice que se quedaría en su trabajo actual si obtuviera una mejor Promoción/Progreso en el trabajo.
  3. Un 30% indica que lo haría si obtuviera Apoyo y reconocimiento de Supervisores y Gerentes.
  4. Otro 53% señala que las empresas tiene planes de desarrollo “regular” o “malos” e) Las expectativas de los empleados respecto a las iniciativas de retención son diferentes para cada Generación (Baby Boomers – Generación X – Millenials)
La lectura completa del informe brinda mucha más información. Todas nos llevan a la misma conclusión: nos estamos acercando con la misma necedad que Edward John Smith (capitán del Titanic) [2]  a una seria crisis respecto al compromiso –y por ende a la productividad- de las personas en las empresas y mientras los informes de consultoras, universidades y otros centros de conocimiento proliferan con más datos concurrentes, parece que la mayoría de las empresas no ha logrado ir más allá de las declaraciones de compromiso. 

Si está demostrado que las empresas necesitan de los mejores para poder sobrevivir en la actual economía, resulta poco menos que inexplicable que la Gestión del Talento no figure dentro del “top of mind” de la Alta Dirección de las empresas. No en un plano declarativo –eso lo hacen prácticamente todas las organizaciones- sino en acciones concretas. Para saber cuánto de verdad (acciones) hay en esas declaraciones es menester considerar:

  1. Cuánto presupuesto se ha asignado para la Gestión del Talento?
  2. Cuál es el nivel de apropiación de los managers (no sólo RRHH) en la gestión de esos talentosos?
  3. Cuánto tiempo se tarda en dar curso a las iniciativas relacionadas con el tema?
  4. Cuántas veces el Comité Ejecutivo / Mesa Directiva / etc tiene el tema en su agenda de reuniones?
  5. Cuánto y cómo se mide el impacto y valoración de las iniciativas corporativas en los destinatarios? 
No son tantas preguntas ni tan difíciles de responder. Lo que falta es actuar y gestionar permanentemente el talento. Manos a la obra!

Notas:

[1] http://www.deloitte.com/assets/Dcom-CostaRica/...

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